文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司 總經理）
企業進行改組或併購，尋求合併夥伴得以壯大組織與取得市佔版圖，非現今21世紀之新動態，過去20多年來陸續都有類似異業結盟合併，或同質性產業間尋求合意併購者，比比皆有前例可循。尤近年來各產業間競爭激烈，再受國際全球經濟景氣循環影響下，想藉以低生產成本、高勞動力國家生產製造之策略漸漸已不復往，營運及獲利皆備感艱辛，競爭亦越趨白熱化，削價競爭也早已非良藥。然而全球貿易聯盟保護主義興起，紛紛相繼簽定貿易關稅協定以關稅互惠機制活絡貿易自成網絡，也讓臺灣各產業備感壓力。因此產業同質性高的企業為局勢所迫，紛紛向同業或競爭者尋求合作的機會，於是企業併購風潮似乎再起，結盟合併的速度也比過往需要更高更快速的效率來整併，期能達到有效整合的最佳策略，如今似乎又尤以高科技電子產業相關，及通訊或手持裝置零組件廠的商業整合為最。
近期最引市場及職場關注的，當屬臺灣知名封測大廠以勢在必得、窮追不捨之姿，對外宣布計畫要百分之百收購同業或稱競爭者的的股權事件，是最為市場熱門話題與未來可能個案。姑不論市場對兩造的併購議題被質疑或定調為惡意併購與否，還是一造藉以單純經營策略為說帖，皆非筆者能力所能評論與測度，但就職場勞動專業上筆者認為，任何併購後的新事業單位，無論哪一方在是否促成併購後的一方，總要面臨人事重組、減除人力或部分留任人力的人事異動與安排問題。因此過去企業併購改組後的勞動人力裁員事件，也常常引發市場討論與職場勞資爭議，造成社會動盪，影響勞工個人及家庭經濟陷入困境者，也是不在少數。
有鑑於此，前稱該二大知名企業雙方究是否願意合意，或情未投意不合僅單方一造喊論併購之際，一端員工卻早已陷入不安，深恐併購若成為事實後將被迫資遣解僱而失去工作，為了維護工作權卻似乎已經成為該事件的另一議題，也在職場上再度掀起討論。經新聞媒體披露，勞工的幾次陣前抗議之舉措似乎也演變成公親變事主，接二連三走向街頭持續突顯議題，無非希望積極訴求政府阻止該案二造間併購成立，防範於未然以保障勞工工作權。
勞工可以不接受資遣嗎 ?
勞工最終訴求為保障工作權，但按《勞動基準法》第20條對於事業單位改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定，可能無法如勞工所願。誠如：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」 如前規定，《勞基法》既已明確規範企業（事業單位） 併購後，新舊雇主除了得商定全部或部分留用勞工，而不被留用的勞工只要按勞基法相關規定事項給付員工資遣費，並不違法。 顯然在此未定數的一個假設性的事件中的一方，勞工要的工作權，拒絕未來可能被新雇主發動終止勞動契約的變數，可能會落空。
資遣費如何計算
若果，依《民法》企業尚有自主經營管理權，基於企業營業發展所必須恐也會無奈要祭出裁減人力之手段，亦不無可能。僅依現行的臺灣勞動相關法令，員工面臨企業併購後的處境，確實難以置喙或自保。幸運被留任者尚能依自願選擇同意留任而保住工作，或選擇不願意留任拿錢（資遣費）走人；而不幸被新雇主依《勞基法》第11條各款之一終止勞動契約者，尚且得靠「微薄」資遣費暫度失業期間之窘境。 筆者所謂「微薄」資遣費係因自民國94年7月1日起政府施行勞退新制後，依《勞工退休金條例》雇主按勞基法第11條事由與勞工終止勞動契約，資遣費之給付為勞工工作年資滿一年資遣費為平均工資之0.5個月計算，最多給付6個月。另受資遣後的勞工，為「非自願離職」之勞工保險被保險人，尚能依 《就業保險法》向勞保局請領失業給付，為期最長6個月，並以6成勞保投保薪資之給付補償其生活經濟所需，提供了失業勞工待業期間的經濟支援。
資遣與工作權之競合
於此，筆者認為還值得討論的是，若因企業併購後新事業單位之雇主依勞基法第20條對於勞工留用或資遣固有其自主經營管理權，但礙於與同法第11條第5款限制雇主解僱的規範，是否產生了法規競合關係之虞？如「勞工非對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告終止勞動契約」。耑此，如果企業併購後以營運管理或勞務成本考量，政策性必須裁減人力而與勞工終止勞動契約時，事涉勞工工作權之保障，及其適法性如何，似乎亦有值得商榷之處。
最後，持平來說，就事論事，勞工方面在倡議勞工權益保障之同時，著墨《勞基法》第11條第5款為拘束雇主與勞工終止勞動契約之發動權力時，則對取得併購後的一方 (新事業單位) 之雇主亦可能受限於未來經營管理上僵固的人力佈局，與背負勞務成本之沉重壓力。究應如何兼顧，依現行法規之規定考驗新事業單位經營者之智慧與能力。
