文：（諮芮勞務管理公司 總經理） | 獨家報導1148期（12月份）
日前經媒體報導，立法委員打算提案修法，未來企業或單位雇主不論是使用電話、網路、手機App等任何形式，為保障勞工權益，只要於員工下班後仍交辦業務工作，都應受勞基法等規範，計入延長工時並計算加班費予勞工。
而會引發這樣的思考，是因為去年一個案職災事件的發生披露一名四十多歲女性經理，因嚴重超時工作中風去世，家屬發現其主管經常在晚上十點過後還用 App交辦她工作，經勞保局審理認定是過勞死，並依職災給予理賠，這是首宗國內因透過通訊軟體工具執行業務工作，致勞工過勞死而成立的職災事件。
此訊息一出，自然也馬上引起很多職場上勞動工作者的諸多討論。尤其在通訊軟體發達後的今天，工作中除了電話、電子郵件，很多勞動工作者下了班也常會接到公司雇主或上級主管透過APP或LINE等通訊簡訊方式交辦業務，即使不是要求馬上辦理，可能也會造成勞工心理上的壓力及負擔。
延長工時如何認定？
至於，雇主使用任何形式之通訊工具於下班時間後仍聯繫勞工， 是否都應該算加班呢？筆者認為於實務認定上與執行面上恐有困難，原因是公司雇主或上級主管透過APP或LINE等通訊簡訊傳達方式交辦工作，僅是傳達訊息或交付任務，或已算執行工作？實務上尚應視事實內容之強度如何而定，就算雇主單方面的傳遞訊息也無法認定有使勞工加班的事實，且現行勞基法並未限制雇主對勞工於供給勞務時其交辦工作的形式應如何。
例如，雇主單方面的傳遞訊息，而勞工如果只是回覆：「收到了」，或「是的，老闆」，可能還無法認定有加班的事實發生。但若是有繼續處理並回報雇主處理內容與狀況情形時，就其處理之時間應可計入延長工時，並可計算加班費。反之，若雇主長期以通訊工具傳達交派工作任務，又經常於正常工時八小時之後，則單位雇主自應給付員工加班費。另，企業雇主對於使勞工有延長工時之必要，除了依《勞基法》第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。而前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」
此外以一般通則而言，企業內對於員工之勞務管理也有其加班作業之嚴謹規定。如企業之人事管理規章「工作規則」內即常有「員工加班之核准機制與辦法」之規定：「員工擬延長工作時間應事先提出申請，填具公司加班申請單並經直屬主管同意後，其工作時間始准延長，並記載延長工作時數及完成工作項目與內容等」。
常常勞工於事後或離職後就工作受僱期間爭執加班請求延時加班費時，按國內實務上之觀察，勞工方面恐怕還得負舉證責任。例如：工作期間之出勤記錄、也需舉證加班的事實內容、及證明當時加班的必要性如何……等等，還要表列出過往加班的詳細日期及時數表、薪資請求金額等，俾供法院審理。
