文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司總經理）
企業及事業單位或組織團體經常於招募進用新人時，為了考核新進員工與當時面談所提的職能經歷、能力是否符合企業所用，會給予一定時間試用，並雙方合意約定於勞動契約中，做為在試用期間屆滿後，是否為繼續聘僱任用確認之保留附帶約定。
其實在職場上，「試用期」常為一般企業人事聘僱進用新人之慣例，雖然勞基法早已於民國86年，經修法後刪除試用期之規定，但基於事業單位用人考量及與勞工彼此雙方適應之緣故，勞動部過去並不反對雇主為不同職務、職能及不同工作內容的新進員工與其於勞動契約中約定適當之「試用期間」，尤以技能為要求（技術職）相關之工作。惟其試用期間若與勞工達成雙方約定時，三個月（90天）之試用天數為一般常態。
Q 如果勞工於試用期間，其能力經公司考核評定為不適任時，即可能未到試用期間終了，就接到公司終止試用通知時，勞工可以要求雇主給付資遣費嗎？而試用期間遭解雇離職之勞工，事業單位又應如何計算勞工資遣費呢？
A 對於試用約定，人資部門處理不當時，經常也會引起不必要的勞資爭議與糾紛，不可不慎。新聘員工遇不適任，於「試用期」屆滿前、後擬解聘時，雇主是否要給付資遣費呢？
在實務上，依照勞基法第17條第2項之規定，雇主如果終止和勞工的勞動契約，必須發給資遣費。另於勞動部處理勞工之爭議調解時，為維護勞工權益從優解釋認為：試用期間勞工的僱用權益與正式員工並無不同，若於「試用期」未屆滿前解聘勞工，雇主應該發給資遣費，工作未滿一年的勞工依比例發給之。至於資遣費之計算金額，亦應該依民國94年07月01日之勞退新制規定為之：「勞工工作滿一年以上必須發給0.5個月的資遣費，未滿一年依比例計算」。勞工試用期間的處置，依過去法院的判決見解，勞工無請求資遣費及預告工資期間之補償，對勞工不利。而勞動局主管機關於處理勞資爭議調解時，為維護勞工權益從優解釋勞基法之論見，亦自無不可。
由上可知，雇主與員工約定試用期，於「試用期」屆滿前因員工不適任，須予以終止試用時，恐有發生解僱與給付員工資遣費之責任。在職場僱用政策實務上，與員工約定試用期雖無不可，但視為勞動契約之一部分，「試用期」的期限若能依其職務內容分別依行政職，或技術職給予個別新進試用期間；如30天、60天、或90，做為企業僱傭之彈性亦無不可，也能避免因新人不適任考核，未能符合公司要求理想時，產生不必要之勞資爭議。
