文：黃昭仁(文韜法律事務所律師)
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前因無薪假風暴再次襲擊，有關勞工權益的議題紛紛相繼出現，其中之一的勞工超時工作問題又再次被提出來討論，事實上，工作時間包括休息、休假等問題在臺灣社會中，一直是勞資雙方長久相互角力的爭議，縱使勞動基準法已有明文規定，不過資方處於相對優勢地位之現實，多數勞工於面對資方遊走於法律邊緣的行逕，往往也只能隱忍不言，默默承受。甚至雙方最終已走到法律訴訟途徑，然法院與實務判解的歧異以及見解與現實情狀有所落差，都使得勞工權益保護無法有效落實。
執行業務之休息時間是否納入工作時數，勞資爭議難解
以工作時間來說，在多數情形於認定上並無特別之爭議，但在一些特殊性質之工作者，工作時間的認定對其權益即有相當影響。舉飛機機師為例，眾所皆知其工作內容就是飛勤職務的執行，所以其在履行該勞動義務的時間應該都屬於工作時間，且飛航管理規則第2條第20項亦明文規定：「執勤時間：指組員自前次休息時間後所執行之飛航工作開始起算至完成所有飛航任務，並解除任何工作責任為止之時間」。然最高法院97年台上字第2591號民事判決卻以航程之機師配置人數而認為執行飛航任務中有所謂輪休時間，且因為工作環境不同致使機師在輪休時無法像一般勞工可以離開工作場所，所以不能認為機師在飛機上均是處於工作狀態，故在計算其工作時間應扣除輪休時間。
如是基於企業營運需求的考量，最高法院判決或有其見地，但其見解似乎與機師從事飛勤職務之實際情況有別，且與一般社會通念相異。蓋以，機師的工作內容就是在完成所有飛航任務，所以不論是在駕駛中抑或是在休息時間，都應是處於待命執勤的狀態，且機師在飛行中離開駕駛座位後，也非全然無事一身輕，其尚必須處理後艙事務及巡視飛行器運轉是否正常等工作，因此，機師休息時間是否得如法院認為並非工作時間，誠屬可議，且縱使確有休息時間，其長短亦難如法院判決以航程時間除以所配置機師人數之簡單數學算式即得計算出。正也因為機師工作性質特殊，行政院勞工委員會始將機師核定為勞動基準法第84條之1適用之對象，以供資方可因營運上之需求而在機師的工作時間安排上有較大的彈性空間。
勞資雙方協議 不如主管機關介入把關
而依勞動基準法第84條之1的規定，其適用的要件須僅限於中央主管機關核定公告之適用對象，且由勞雇雙方以書面契約方式為之，並須經報請當地主管機關核備之行政程序，始得排除勞動基準法對工作時間之一般性規定，如第30條、32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。法律條文既已有明文規定，但實務適用上卻出現兩極化的現象。首先就所謂勞雇雙方另行約定之要件而言，最高行政法院100年判字第226號判決明白揭示該條所稱勞雇雙方之要件，基於勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至鉅，故資方必須分別與勞工個人簽署，不得由工會等他人簽訂，始符法律規定。
但民事法院見解多傾向同工作規則效力之見解，只要有經工會協議而非有個別勞工之願諾確明亦足，縱使是資方單方訂定並有公開揭示，而勞工或工會並無異議，仍符合勞動基準法第84條之1規定而有法律上效力。本人以為，從生命安全及身體健康為憲法所保障之最基本人權來說，該條規定既得排除同法第30條、第32條及第49條之適用而形同具有降低勞動基準法所保障之最低勞動條件之效力，基於勞工權利保護之立場，應該要以勞工個人意願決定為其生效要件。至於有關報請核備是否為生效要件，民事法院判決如臺灣高等法院93年度勞上第57號判決認為該條所規定「核備」係指審核備查之意，縱未依法報請核備，對於勞雇雙方就勞動條件所為特別約定之生效，亦不生影響。
然最高法院97年台上字第1667號民事判決卻又揭示雇主依勞動基準法第84條之1規定與勞工所訂立之勞動條件，除需以書面為之，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。如前面所言，勞動基準法第84條之1規定影響勞工權益甚鉅，該等約定並非一般私法契約所得比擬，須藉由行政機關公權力的介入，才有十足管控之機制以平衡勞資雙方的不平等。
