文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司 總經理） | 獨家報導1152期（10+11+12月份）
日前新聞及平面媒體披露，台灣經營之神王永慶的台塑集團竟驚爆成立61年以來，最嚴重的內部員工集體由廠商提供回扣與佣金、涉有收賄嫌疑長達多年等弊案發生，引發社會大眾嘩然。
台塑集團總管理處也回應媒體，並迅速查明有一高階主管及共有25名員工，恐分別有向廠商收受賄款之不法情形，公司目前已依違反「工作規則」規定，先予以免職；另就該相關收賄員工亦恐涉業務侵占之刑責，後續將由法務處理外，風聞檢調也介入偵辦。
事實上，在職場上，類似台塑員工事件，受僱員工利用職務之便向廠商收取回扣與佣金者，或有不法舞弊行為之情形很多。員工於職務上出現該行為實不可取，很難被雇主接受與原諒，一經雇主發現即遭解僱 (終止勞動契約)，絕對拿不到任何資遣費。
抓鬼有據，解僱有理
對於雇主於經營管理權上終止該勞工之勞動契約，於《勞基法》上之法律依據視為「懲戒性」之解僱，通常是依《勞基法》第12條第1項第4款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。由於勞工所涉之該不法情事若罪證明確，亦恐有或已涉及業務侵占及不法利得等刑法上之罪責，所以對於雇主的解僱 (終止勞動契約) 於勞資爭議處理上或於法院訴訟判決上，多數個案都能成立，勞工自無符合僱用要件，無法訴請僱佣關係存在，而請求回覆該職務與工作。
再者，按《勞基法》之規定，勞工有違反第12條各項之情事者，當然也無法要求雇主給予任何資遣費或預告工資之補償；其個人也無法依《就業保險法》之相關保險權益向勞保局申請失業給付。呼籲職場工作者，於職務工作職掌上應克盡工作責任，重視職業工作倫理與道德，勿以身試法，影響前途。
資遣、解僱有分別
覆前，就勞工被雇主解僱這件事來說，企業對於不適任之員工是否都能以 「懲戒性」手段任意解雇員工呢？ 依規定，除非勞工有違反以下相關《勞基法》規章之規定及犯行，才可以適用，包括︰
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工３日，或一個月內曠工達６日者。
就台塑員工發生集體舞弊之個案事件，即是被事業單位雇主依第４款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」 予以解雇。於職場上常見的，也有員工因為習慣性常遲到，或無故不請假沒到勤，也恐因違反第６款：「無正當理由繼續曠工３日，或一個月內曠工達６日者。」而被雇主解僱。
更嚴重的情形是，勞工若有涉及違反企業競業禁止及營業秘密之約定時，也常有被依第５款後段：「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」被解雇，這部份員工遭雇主解僱之事件，常發生於高科技電子業之員工個案。
企業資遣、解僱員工需謹慎
在職場上，還有一些不同的情況，就是雇主 (老闆) 可能覺得職員之工作能力未能符合預期，及該職掌之需求或考評不符現況要求時，或新進同仁於試用期間經評核後無法勝任等，或因受經濟景氣影響營業困難有必要裁減人力時，也都可能會因為雇主於經濟性考量，對勞工做「經濟性」解雇，如《勞基法》 第11條各款 :
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
事業單位雖有以上之各項情形，對勞工做經濟性上不得不解僱的理由，但建議仍要注意解僱之正當性如何。
如︰企業遇虧損或業務緊縮時，有不得不裁減員工人力之情形，依法院之審理通常會要求企業雇主提供過往至少３年之「營業人銷售額與稅額申報書(401表)」，以實質調查企業有無營業虧損或業務緊縮之現象。
還有，對於勞工若有不適任、不能勝任之情況，故擬以《勞基法》之︰「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」予以解僱時，則事業單位平時應對於員工績效表現如何得做好考評，詳細做好考核方式與評比內容，免得遭勞工投訴，認為對勞工是欲加之罪為不法解僱之藉口。
因此任何對勞工有解僱之決定，勞務施作上不可不慎，以避免不必要之勞工投訴問題發生，也損及企業形象。
對於勞工勞務管理之工作平時雖瑣碎，但透過完備之勞務管理之程序，卻能提升管理效能，降低員工勞資爭議及避免不必要之勞資爭訟。
