文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司 總經理） | 獨家報導1150期（4+5+6月份）
近日經媒體發佈《過勞之島》一本新書，又重新被提醒台灣職場近因過勞猝死，是否恐有漸漸年輕化之趨勢？過去工業時代因過勞或職災致死之案件，多發生在低階勞力密度高之勞動工作者。
而時至今日卻因時代科技的演進與生活型態的驟變，台灣職場之過勞現象，似乎已不再只是發生於低階高密集的勞力階層，而是每個上班族群之勞動工作者，也都可能會面臨的健康威脅問題。特別是高科技產業之中高階主管級人員、醫療院所之醫事醫護人員、甚或航空業之服務人員與公關行銷業務人員等等，也都可能是職場過勞的新高風險族群。
其實，「過勞死」這個名詞是源自於日文 karoushil，探其歷史於1969年間一名服務於日本最大報業海外運輸部門的員工，當時於工作中不幸中風身故。
起初並沒有引起太多人的關注與討論，直到了1980年日本經濟泡沫化開始，企業因面臨競爭與生存壓力，日本勞動工作者便開始感到不安，甚或深怕公司若倒閉工作不保的壓力，仍配合公司加班超時工作，最後導致正值壯年在沒有任何預警的情況下發生猝死事件，因而從此引起日本媒體的廣大報導與議論，並將勞動者之瞬間猝死情形稱之為「過勞死」。
在國內近年來也有一些被疑為「過勞死」之個案，卻是不到40歲，甚或才30歲就都因過勞猝死辭世。而綜觀台灣職場女性，因面臨步入婚姻家庭和育兒，這兩種重大人生生涯之轉換，也是疲勞指數堪稱高的族群，工作與生活、育兒兩頭忙猶如蠟燭兩頭燒，亦可能陷入過勞的健康威脅。如去年經新聞揭露，某一電影女性公關主管，才43歲平日工作繁忙，加班後回到家已經是凌晨，還得透過即時通訊軟體處理公務，同時要扛下擔當票房壓力，因而內心一刻不得放鬆，便長期積勞不幸某日過勞猝死。
至於勞工於職場上是否為過勞致死，於認定上尚值得探討，但依現行法規規定是依「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）認定參考指引」做審查，鑑定結果若屬「職業疾病」，則將判定為過勞。
然而，一般發生於工作者的急性循環系統疾病，究竟是否屬於「過勞」的範疇，常常是成為爭論的問題。例如猝死的疾病原因於「工作當場」發生「促發」，該項疾病是否「與作業有相當因果關係」，常常是爭論的重點。
過勞死認定標準
(更修日期:2011/03/22)
「過勞死認定標準」於定義上來說，需視因職業促發腦血管及心臟疾病導致死亡，但排除外傷導致者。而判斷是否為工作上之不堪負荷，以下三標準做為參考指標：
1.長期工作過重：
發病前1個月，加班超過92小時。
發病前2到6個月，月平均加班72小時。
發病前1到6個月，月平均加班超過37小時。
2.短期工作過重：
發病前1天工作時間過長。
前1週常態性工時過長。
工作型態與負荷造成精神緊張。
3.異常事件：
突發性極度緊張、驚嚇、恐懼等。
對身體造成突發或難以預測的強烈負荷。
急遽且顯著的環境變動。
而依《執行職務而致傷病審查條例》，及參酌過去板橋地院 99年勞訴字第25號的判決意旨，筆者也整理出幾項職業災害認定的原則與要素，如 :
1.業務起因關係：
勞工受僱適用事業，於勞動關係下受雇主支配，因業務或業務行為，有顯著之危險與經驗法則上被認定。
2.業務執行歸責：
勞工於勞動關係下受雇主支配、管理下從事業務；或雖然於雇主支配、管理下，但未從事業務；雖然於雇主支配、管理下，但脫離管理而從事業務。
3.可能為職災之認定要素 :
適當的時間即在上、下班通勤時間或工作時間；合理的空間，即上、下班必經之途或就業場所、工作場所與作業場所；受雇主指揮監督；支配管理執行業務基於過失的存在，而發生職業災害事故；
另外，筆者也查詢相關過勞爭訟雇主責任於法院上的見解，如臺灣高等法院100年勞上字第 94號之判決意旨:「……勞工是否遭遇職業災害為一客觀事實，與雇主是否有過失，係屬二事，不能將職業災害與雇主必有過失相提並論，雇主對勞工所遭遇之職業災害，是否負侵權行為損害賠償責任，請求權人仍須先證明雇主有何故意或過失，或違反保護他人之法律之情形。」
但過去也有勞團認為，勞動部應該正視勞工和資方權力不對等的問題，站在保障勞工角度就輔以公權力協助勞工，同時針對過勞從寬認定，來進行「過勞」的判斷。而寄望勞動部不要把過勞問題以「醫療專業」的問題，由醫生決定究竟是否為過勞死。
其他，尚須注意的是按勞基法職災補償權之請求規定，因二年間不行使而消滅。所以提醒勞工有職災疑慮者應注意其時效性。
