文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司 總經理）
自馬總統當選連任後，年年為勞工請命敦促企業為勞工加薪，但始終未見成效。
另一方面卻又讓國內油電調漲不休，牽動所有民生物價連番起漲，連學校學費也醞漲，總統卻語出驚人地說：「調漲久了，人民就習慣了」。根據行政院主計處一○二年所發布的資料調查顯示，一○二年廠商調薪情形中：「調升薪資的廠商比率僅為十五‧八％」。也就是說，有將近八成五的廠商無調薪動態，然而又比一○○年減少了六個百分點。
企業雇主難加薪，勞動者不堪長期處於低薪、入不敷出的惡性經濟循環下，也增加了勞工的就業不安定感。行政院主計處就統計一○一年受僱員工動向調查結果；「受僱員工在同一場所之平均服務年資僅為五‧七年」。員工流動率隨著教育程度提高而也有增加的現象：若按教育程度觀察，職場變動與退出率卻以大學、研究所程度之二‧八九％、二‧四七％最高。
而全年未調薪的企業廠商所考量的因素，大多都是以「本身營利狀況」為最主。依據行政院主計處統計一○二年所發布的資料調查顯示：「一○一年工業及服務業有八十三‧八％之企業廠商全年未調薪，而廠商考慮之因素中，以受「本身營利狀況」影響者為最多占有八十六‧五％，其次為「生產力或生產績效變動情形」者占三十六‧五％，再次為「物價變動情形」者也占二十五‧六％，另外「參考同業薪資水準或調薪情形」者占二十五‧三％；還有視「制度面因素影響」、「勞資協商後訂定」、「軍公教人員待遇調整情形」、及「增加其他非經常性薪資」為重要考慮因素者分占有十四‧一％、十‧三％、五％及四‧六％之譜」。其中所提到的「非經常性薪資」，應包括加班費與非按月發放之工作、績效、全勤獎金、年節獎金、員工紅利等則減少了三‧八％。於此，筆者更甚認為，一○二年一月一日已正式開徵的二代健保補充保費，對企業雇主徵收發放員工獎金金額的二％費用，已為雇主視為其勞務成本之一部分後，今年也可能酌減發放，使得企業無力為勞工增加津貼，亦將使得勞工過去所倚賴的加班費、績效努力所得或三節將金也將隨之減少收入。
勞工薪資年年倒退嚕、收入呈負成長的現象，還有一項重要因素；就是薪資勞務成本中，雇主為員工所支付之社保費與提撥退休準備金之支付占總勞務成本之二十％左右。也就是說，企業雇主僱用勞工若起聘任用之薪水為新台幣三萬元月薪，實則薪資勞務成本為三萬六千元，然勞保保險費率每年還在累進調漲增加中。例如過去勞工保險開辦之初，繼而於民國七十三年起陸續將各類行業納入勞基法之適用後，勞保保費初期費率為六‧五％，而後由於勞保局年年不堪虧損逐次修法調漲，自民國九十八年一月一日起已悄悄施行勞保保險費率以逐年遞增之新制方式將當時的六‧五％逐年遞增調漲，至今一○三年則已增調至九‧五％，於後逐年漸進至民國一一六年最高將提漲至十三％，保費是目前的兩倍之多。
雖說勞工保險的保費勞工自己也要繳，但企業雇主要為勞工負擔的乘數為勞工的三‧五倍，原因是勞保保費目前由企業雇主負擔七十％、勞工自付二十％。而且其費基是以勞工工資對照勞保投保薪資級距為繳納依據。於此若企業為勞工加薪三％，除了現金加薪外，企業雇主則同時相對增加勞工保險保費之負擔(依目前最低工資一萬九千零四十七元至對照勞保投保薪資級距最高四萬三千九百元，企業為勞工加薪三％時則將從每投保薪資級距九百元之起跳提升到一千九百元之距)。另全民健康保險亦同；健保保費目前是由企業雇主負擔六十％、勞工自付三十％，企業雇主要為勞工負擔的乘數為勞工的兩倍。對於員工加薪，企業雇主則同時也會相對增加健保保險保費之負擔，而健保之投保薪資級距最高卻可以到現行的十八萬兩千元。原因是，過往我們的勞政機關為彌補健康保險局之虧損，健康保險局每年得逕自勾稽勞工全年收入並查核企業發放給員工之任何恩惠性及獎勵性獎金、津貼、三節獎金、發紅及年終獎金等，全數計入勞工薪資之總額為費基，並對照健保之投保薪資級距以五‧一七％之費率乘數(一○二年前) 要求企業與勞工各自按責任分擔繳納。再者，一○二年一月一日起 「二代健保-補充保費」已正式上路，筆者前述有關企業雇主所發放給員工之任何恩惠性及獎勵性獎金、津貼、三節獎金、發紅及不超過四個月之年終獎金都將另以「補充保費」對雇主開徵收費二％。於此，已不難看出為何企業雇主猶豫為員工加薪，自有其難處。
為何勞工薪資負成長，薪資倒退嚕十六年，企業難加薪？筆者認為還有一項最大的原因是與民國九十四年七月一日正式實施的「勞退新制」有關。「勞退新制」的立法意旨是將勞基法中之舊制勞工退休制度另立新法，責成雇主按月按為勞工提撥退休金有很大的直接影響。過去依舊制勞基法勞工於達到退休年資與要件時，企業資方之雇主當依法給付勞工退休金。換言之，勞工若於工作期間未符合並達到勞基法定之退休年齡、年資要件時，則企業雇主尚無須立即給付該負擔；於企業經營上尚有「遞延給付」之效果，待企業經過十至二十年的提撥預備金及經營成長營利達累積時，便足以應付未來退休勞工之退休金之用。然而九十四年正式實施的「勞退新制」則是一大變革，企業雇主應按月以勞工工資之六％立即為勞工提撥退休金至勞保局其個人專戶。此舉無異於企業不論每月有無盈餘都得為所僱用之勞工支出這一部份的負擔；不可不謂造成企業勞務成本上之立即費用與支出，而其提撥級距不盡與勞工工資對照勞保投保薪級距相同，工資超過四萬三千九百元者若按其全薪資計算提撥級距最高可達 十五萬元之六％乘數提繳，對於企業自然造成立即之負擔。
於此，筆者深切認為，勞工薪資已多年未見成長，於此之際，是否政府於敦促企業為勞工加薪，是否應考慮「暫時施以一段時間」之勞保、健保保費僅應以勞工之「本薪」對照投保級距表乘以費率各自負擔繳交，及屬勞工退休金之提撥亦然，而非設算企業加薪及各項勞工之非經常性獎金、津貼等不論其發給如何；皆勾稽發函企業逕調繳納，導致企業給予勞工加薪及各項獎金後產生加成負擔支出之效果。而實質上，勞工個人於獲得加薪後也會因增加勞健保費及補充保費或所得稅之繳納後，實則嘉惠予已亦有限，而這樣的制度下最大的贏家竟然是政府。
鑑此，企業不願輕易為勞工加薪或派發更多獎金及津貼，於勞務成本上自多有考量。加上國內經濟景氣復甦緩慢，企業營收獲利不佳，自然也無力為勞工加薪。我國向以出口為導向之企業者佔多數，企業經濟規模大小不一，筆者認為未來要企業雇主年年為勞工加薪追趕上物價消費水平及國際薪資水準；主政機關於規劃國家經濟動能時常會給于產業的各項優惠措施，是否也應該可以同時考慮一些勞工薪資的配套政策，策進企業為勞工加薪後才能釋出產業優惠條件。另同時更應該要有高瞻遠屬的視野並研擬長遠的產業暨勞工政策，才能兼顧企業於國際上之競爭力與國內勞動權益之保護。
