文：陳瑞珠(諮芮勞務管理公司總經理)
近日一則新聞報導引起職場譁然，但隨即就被該事業單位企業工會澄清，終告誤會一場。原台塑集團旗下南亞電路板公司錦興廠所屬的企業工會，於日前在其臉書表示該公司年度調薪計劃：「106年度調薪確定，南電今年虧損嚴重，經與董事長多次艱難談判爭取，確定男生調薪800元，女生調薪650元，10月5日正式調整。」
由於該企業工會之公告文字過於簡化，引發誤解而遭各界撻伐，認為雇主性別歧視。隨後，工會重新寫了一份新公告，強調並解釋加薪金額會有差異，是因為男性職務為「操作員」需負責操作機台，危險性高；而女性職務為「作業員」是以後段工作為主，工作內容不同，並非因性別歧視而有待遇不同。
爭平等工作權 她們的怒吼
一直以來，常耳聞職場中，男女薪資有差別待遇之情形發生，就算是先進國家如美國，於不久前的奧斯卡電影頒獎典禮上，也見知名女影星在致詞時發難，認為女星片酬遠不及男星，直呼不公平挺而發聲。今年七月間，「性別薪資差異」也發生在著名英國BBC廣播公司，當時若干具知名度的女主持人便齊力致函總經理公開信，呼籲公司必須加快解決男女同工不同酬的情況。
反觀台灣情形，今年二月，行政院主計總處統計表示，105年台灣女性工作者平均薪資是男性工作者的86％，也就是說女性工作者的薪資普遍低於男性工作者，約一成以上之多，並且要比男性多工作52天。
同工未必同績效 難論同工同酬
「同工同酬」一詞的概念是為兩性平權之提升，尤其在勞動職場上即為性別歧視之禁止，在現行勞動法令亦有明文規定如《就業服務法》中第5條：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
在現行勞動法令上，應該是指「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」。如《性別工作平等法》第10條前段規定：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。」
但在職能職務上，若工作內容顯有差異、或工作產出效率不相同者，則不能同詞而論。因此往往若簡略僅以「員工職稱」相同，便論「同工同酬」，於實務上認定亦恐有困難。
如以事業單位各有規劃員工薪資政策來看，論「同工同酬」的給薪，多半是會在以僱用員工支付其「本薪」或「底薪」取得一致性或任職等級基礎上，容易達到公平性。而員工在職務上的努力效能或貢獻度，基於企業薪酬政策來評價後，所給予的獎勵或恩勉性薪資，恐怕就無法以「同工同酬」來論或有一定的標準了。
正如《性別工作平等法》第10條後段：「但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限」。
