文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司 總經理） | 獨家報導1151期（7+8+9月份）
在職場工作上，每到了會計年度終了時，或在勞工離職前後，對於自己於工作年資上的「特別休假」權益，就特別被關注起來了。 而勞工於特別休假上發生應休未休時，是否雇主應按日補給工資，或其歸責性等問題又如何呢? 在勞資爭議的勞工申訴個案比例上，其實這些問題與狀況也是很常見的。按國內《勞動基準法》第38條內所訂 :「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」。
如上，儘管相關勞工年資特別休假在勞基法中已規定的很清楚了，但是於企業內人事單位的作業上，或勞工個人認知上，卻仍常常搞不清楚如何定義，以致當勞工於請求「特別休假」之權益時，便容易發生勞資爭議或投訴事件。
首先來談一下勞基法內所定勞工年資特別休假 :「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假」。所謂勞工繼續工作滿一定期間之規定應以周年度滿 (末) 堪稱為「期間」， 而值得注意的是，有些公司 (事業單位) 之會計年度並非都是訂在每年初始的一月一日至十二月三十一日，而是有可能是訂在從每年的十二月一日至翌年的十一月三十日為其事業單位之會計年度。因此，勞工朋友之工作年資於勞基法上所訂之「特別休假」也就會隨公司之會計年度辦理來計算其「期間」之法定特別休假之天數。還有一種計算情形，仍常見於員工人數不多之微型或小型企業內的作業方式，也就是通常是會以員工其「個別到職日」 起至隔年周年度屆滿 (末) 時始計算勞工其應享有於勞基法上「特別休假」之「期間」權益。所以，以上無論企業內部勞務管理於勞工年資特別休假上是採取哪一種勞政措施，勞工應先向人事單位了解清楚後，以免與公司方面產生誤會或誤作投訴的動作，致勞資僱佣關係上產生不必要的摩擦與緊張。
接下來，再來談談勞工於特別休假上發生應休未休時，是否雇主應按日補給工資，或及其歸責性等問題又如何呢？在《勞基法施行細則》第24條第一項第二款上也有規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」。而我勞動部主管機關亦傾向認為勞工之特別休假應由雇主即事業單位主動排給勞工休假，而勞工若對雇主所排定之休假日期有意見時則應由勞雇雙方協商之。至此，筆者亦認為，為避免到年度終了時，對於勞工於年資上之累計積假太多無法於年度內消化休假完畢，應對所僱用勞工人數逐一計算其個別工作年資與特別休假日數資格，於每月行事曆上呈現排定休假分配之期日，才不致產生日後勞工之特別休假應休未休之補償工資，對雇主於勞務成本上自然會造成負擔。 正如《勞基法施行細則》 第24條第一項第三款上之規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。於此，若經排定員工特別休假日，而員工個人又自主性的跑回公司處裡瑣碎事務或打電腦，其當日已排定之休假發生應休未休之情形時，自不歸責於雇主，雇主亦當無須補償勞工一日之工資。
另外要提醒的是，勞工朋友於申請離職時 (自請離職)，於最後離職日前，亦應留意自己的年資特別休假權益是否都已請休完畢。按勞基法規定，勞工於離職後自不可再請求特別休假日之天數。但若是經雇主終止勞動契約遭解雇時，才可一併請求應休為休之特別休假日數之權益。
還有，於職場上很多勞工朋友反應，雇主如要求勞工於年度終了前或契約終止前一定要休完特別休假，可以嗎？筆者認為這個問題很好，也是筆者在職場上經常為企業人事單位及員工教育訓練時所作的釋疑問題之一。以下讀了這一則過去勞委會的函釋或許您就會有答案了，按行政院勞工委員會 87年9月23日（87）台勞動二字第041683號函釋：「查勞動基準法第三十八條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可」。如此，不難了解勞工特別休假的立法定義了。
以上這一期勞動法報報，筆者特別講述有關勞動基準法第三十八條特別休假之規定，值得企業人事單位於勞務管理作業上之參考，亦有助勞工朋友於特別休假權益上之認知釐清，以維勞資合作之和諧。
